Ponowne zatrudnienie pracownika

Zgodnie z art. 251 ustawy z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277), zwanej dalej Kodeksem pracy, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy. Łączna liczba tych umów nie może natomiast przekraczać trzech.

Pracodawca, ponownie zatrudniając pracownika po wcześniejszym rozwiązaniu umowy, musi sprawdzić, czy łączny okres jego pracy na podstawie umów na czas określony osiągnął już 33 miesiące oraz czy liczba takich umów przekroczyła trzy.

Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony:

1. jest dłuższy niż 33 miesiące lub
2. liczba zawartych umów jest większa niż trzy,

uznaje się, że pracownik – odpowiednio od dnia następującego po upływie 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony – jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

W pierwszej kolejności pracodawca sprawdza liczbę umów o pracę na czas określony. Uwzględnia cały okres zatrudnienia pracownika w swojej firmie oraz łączną liczbę zawartych z nim umów terminowych.

Następnie sprawdza, czy łączny czas trwania umów okresowych przekroczył 33 miesiące. W tym celu sumuje faktyczny czas trwania wszystkich umów terminowych zawartych w całym okresie zatrudnienia.

Limit 33 miesięcy obejmuje miesiące kalendarzowe.

Trzeba podkreślić, że długość przerw między umowami o pracę na czas określony zawieranymi z danym pracodawcą nie ma znaczenia.

Warto również zaznaczyć, że 33 miesiące można przeliczyć na dni. Przy założeniu, że każdy miesiąc ma 30 dni, okres ten wynosi 990 dni, zgodnie z zasadą wynikającą z art. 114 ustawy z dnia 23.04.1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. z 2026 r. poz. 795).

Do limitu należy wliczać wyłącznie umowy o pracę na czas określony, które trwały w dniu 22.02.2016 r. lub zostały zawarte po tej dacie. Umów rozwiązanych przed wskazanym dniem nie należy uwzględniać przy obliczaniu limitów.

Do limitów umów o pracę na czas określony nie należy wliczać umów zawartych:

1. na okres próbny,
2. w celu zastępstwa pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
3. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
4. w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
5. w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

Warunkiem jest, aby zawarcie takich umów służyło w danym przypadku zaspokojeniu rzeczywistego, okresowego zapotrzebowania i było niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności.

Zgodnie z art. 251 § 2 Kodeksu Pracy uzgodnienie przez strony, w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony, dłuższego okresu wykonywania pracy na jej podstawie uważa się za zawarcie nowej umowy o pracę na czas określony. Następuje to od dnia przypadającego po dniu, w którym przedłużana umowa miała ulec rozwiązaniu.

Jeżeli pracodawca przedłuża umowę na czas określony, regulacja ta traktuje przedłużenie jako zawarcie nowej umowy terminowej. Obowiązuje ona od dnia następującego po dniu, w którym przedłużana, czyli aneksowana, umowa miała ulec rozwiązaniu.

Zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu Pracy umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, zostaje przedłużona do dnia porodu.

W przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu pracodawca nie stosuje zatem limitów dotyczących umów na czas określony, czyli 33 miesięcy i trzech umów.

Należy również podkreślić, że pracodawca jest zobowiązany do przesłania właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy pisemnego lub elektronicznego zawiadomienia o zawarciu umowy o pracę przedłużonej do dnia porodu. W zawiadomieniu należy wskazać przyczyny zawarcia takiej umowy. Trzeba je przesłać w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.