Porzucenie pracy przez osobę zatrudnioną – co dalej?

Porzucenie pracy polega na opuszczeniu pracy bez uzasadnionej przyczyny i bez powrotu do wykonywania obowiązków. Może też oznaczać sytuację, w której pracownik wraca dopiero po pewnym czasie, np. po kilku dniach, ale nie przekazuje pracodawcy żadnego wyjaśnienia albo podaje jedynie szczątkową informację, która nie usprawiedliwia jego nieobecności.

Trzeba pamiętać, że pracownika i pracodawcę wiąże stosunek pracy. Oznacza to, że obie strony mają obowiązek wykonywać postanowienia umowy. Umowy o pracę nie można też zakończyć w dowolny sposób. Można ją rozwiązać za wypowiedzeniem albo w trybie natychmiastowym — z winy pracownika lub pracodawcy. W każdym przypadku muszą jednak istnieć ku temu konkretne podstawy.

Warto zaznaczyć, że porzucenie pracy może być dla pracodawcy podstawą do rozwiązania umowy z pracownikiem w trybie dyscyplinarnym. Ma to szczególne znaczenie wtedy, gdy z powodu zachowania pracownika pracodawca poniósł szkodę finansową.

Co może zrobić pracodawca, gdy pracownik porzuci pracę? To ważne pytanie, ponieważ przepisy nie wskazują szczegółowej procedury postępowania w takiej sytuacji.

Przede wszystkim pracodawca powinien dokładnie ocenić każdą sprawę indywidualnie, zanim zdecyduje się na rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Porzucenie pracy może polegać np. na nagłym przerwaniu pracy i opuszczeniu stanowiska bez jakiejkolwiek informacji dla pracodawcy. Może też oznaczać brak powrotu do pracy w kolejnych godzinach lub dniach, bez podania konkretnej przyczyny.

Warto jednak zaznaczyć, że nie każda taka sytuacja będzie wyglądała tak samo. Pracownik może opuścić pracę z konkretnego powodu, np. dlatego, że nie otrzymał wynagrodzenia. W takim przypadku przyczyna może leżeć po stronie pracodawcy. Nie można więc automatycznie traktować tego tak samo jak porzucenia pracy bez uzasadnionej przyczyny.

Dlatego pracodawca, analizując daną sytuację, powinien sprawdzić m.in.:

• czy nieobecność pracownika jest nieusprawiedliwiona i nastąpiła bez zgody pracodawcy,
• czy pracodawca otrzymał jakiekolwiek informacje od pracownika lub osób z jego otoczenia o tym, co się stało,
• czy występuje całkowity brak kontaktu z pracownikiem,
• czy po opuszczeniu stanowiska pracy pracownik przedstawił jakiekolwiek usprawiedliwienie, niezależnie od jego formy,
• czy opuszczenie pracy ma charakter trwały i świadomy.

Warto wspomnieć jeszcze o jednej kwestii. Pracownik może poinformować pracodawcę o przyczynie nieobecności już po nagłym opuszczeniu stanowiska pracy. Jeżeli jednak chce skorzystać z urlopu, musi uzyskać zgodę pracodawcy.

Pracownik ma też obowiązek niezwłocznie powiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności oraz o przewidywanym czasie jej trwania. Powinien zrobić to najpóźniej w drugim dniu nieobecności.

Jeżeli po tym terminie pracownik dostarczy zwolnienie lekarskie obejmujące czas nieobecności w pracy, będzie to wystarczający dowód usprawiedliwiający tę nieobecność.

Potwierdza to wyrok Sądu Okręgowego w Gliwicach z dnia 14.01.2021r. o sygn. VIII Pa 79/20, który wskazuje, że – „(…) W konsekwencji – w ocenie Sądu Okręgowego – sąd I instancji trafnie ocenił zgromadzony w sprawie materiał dowodowy i prawidłowo ustalił, że zachowanie powoda z 21 listopada 2018 r., polegające na telefonicznym poinformowaniu pracownicy pozwanego pracodawcy o zamiarze skorzystania z urlopu bezpłatnego, a następnie – bez oczekiwania na akceptację pracodawcy – nie stawienie się do pracy przez kolejne dni, można zakwalifikować, jako nagłe i niespodziewane porzucenie pracy, które mogło doprowadzić do dezorganizacji pracy pozwanej spółki.

Słusznie również zwrócił uwagę Sąd Rejonowy, że nieobecność w pracy pracownika po zawiadomieniu pracodawcy, że będzie korzystał z urlopu wypoczynkowego, bez oczekiwania na decyzję o udzieleniu mu urlopu, jest nieobecnością nieusprawiedliwioną, która może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

W przedmiotowej sprawie sąd II instancji podziela, zatem w całej rozciągłości stanowisko Sądu Rejonowego, zgodnie, z którym zachowanie powoda było niedopuszczalne i uzasadniało skorzystanie przez pozwaną z trybu rozwiązania z powodem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, albowiem powód swoją nieusprawiedliwioną nieobecnością ciężko naruszył swój podstawowy obowiązek pracowniczy, czym niewątpliwie wypełnił dyspozycję normy art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Użyte przez ustawodawcę w art. art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pojęcie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” zawiera trzy elementy składowe, tj. bezprawność zachowania pracownika (naruszenie obowiązku podstawowego), naruszenie albo (poważne) zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie, obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Oznacza to, zatem, że są to elementy zarówno o charakterze subiektywnym (związane z nastawieniem pracownika), jak obiektywnym (skupiający uwagę na zagrożeniu lub naruszeniu interesów zatrudniającego) (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2017 r., II PK 14/16, LEX nr 2270897).

Należy zgodzić się też ze stwierdzeniem Sądu Rejonowego, iż zachowanie powoda nosiło znamiona winy, co najmniej w stopniu rażącego niedbalstwa, a nadto pozwana wykazała wystarczająco, że zachowanie powoda było bezprawne. Zatem pierwsza ze wskazanych powodowi przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia – nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy – jest konkretna, prawdziwa i w pełni uzasadniona.

Sąd Okręgowy wskazuje przy tym, że z punktu widzenia zasadności rozwiązania umowy o pracę w ww. trybie wystarczającym jest, że co najmniej jedna z tych przyczyn, o ile pracodawca wskazał ich kilka, jest uzasadniona i prawdziwa. (…)”.

W tym miejscu należy tez dodać, iż samo opuszczenie przez pracownika pracy w danym dniu przed jej zakończeniem to jeszcze nie porzucenie pracy. W związku z tym pracodawca nie może się od razu skłaniać w kierunku zwolnienia dyscyplinarnego, jeżeli pracownik wykonał jednak swoje podstawowe zadania na dany dzień (uwzględniając jego szczególną sytuację (np. stan zdrowia, samopoczucie, nagłe skorzystanie z pomocy lekarza).

Jeżeli mimo prób podjętych przez pracodawcę nie ma żadnego kontaktu z pracownikiem, pracodawca może rozważyć rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

A co z pracownikiem? Jeżeli rzeczywiście doszło do porzucenia pracy, takie zachowanie może zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23.05.2023r. o sygn. II PSKP 4/22, który wskazuje, że – „(…) Niewątpliwie nieuzasadnione żadnymi racjami niewykonywanie obowiązków pracowniczych w obowiązującym pracownika czasie pracy stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego. (…)”.

Natomiast zgodnie z art. 52 § 1 ustawy z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277) pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W takiej sytuacji pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia za dni, których nie przepracował. Traci też prawo do okresu wypowiedzenia, ponieważ umowa zostaje rozwiązana w trybie natychmiastowym.

Dodatkowo w świadectwie pracy pojawi się informacja o trybie rozwiązania umowy. Może to utrudnić pracownikowi znalezienie kolejnego zatrudnienia.

Jeżeli pracownik wyrządził pracodawcy szkodę, pracodawca może także dochodzić od niego odszkodowania.

Ponadto pracownik może stracić możliwość pobierania zasiłku dla bezrobotnych przez pierwsze 6 miesięcy po rozwiązaniu umowy.

Nie warto zbyt długo czekać z rozwiązaniem umowy o pracę z pracownikiem, który porzucił pracę. Trzeba pamiętać, że rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o okoliczności uzasadniającej takie rozwiązanie umowy.

Jakie formalne kroki powinien podjąć pracodawca?

Jeżeli po analizie sprawy pracodawca jest pewny, że doszło do porzucenia pracy, może rozwiązać z pracownikiem umowę w trybie dyscyplinarnym z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Trzeba jednak przypomnieć, że pracodawca ma tylko miesiąc od momentu uzyskania informacji o przewinieniu pracownika na skuteczne doręczenie mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy w tym trybie.

Jeżeli nie można wręczyć pracownikowi zwolnienia dyscyplinarnego osobiście i uzyskać od niego podpisu potwierdzającego odbiór, pracodawca powinien wysłać mu oświadczenie listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru.

Jeżeli pracownik nie odbierze listu, umowa o pracę rozwiąże się po upływie 7 dni od dnia drugiego awiza.

Jeżeli natomiast pracownik odbierze list polecony albo zrobi to ktoś z jego rodziny, umowa o pracę rozwiąże się z datą odbioru tego listu.

Od tej zasady mogą jednak wystąpić wyjątki. Chodzi o szczególne okoliczności po stronie pracownika. Przykładowo pracownik mógł ulec wypadkowi i trafić do szpitala, gdzie z powodu poważnego urazu nie był w stanie skontaktować się z pracodawcą. Może to dotyczyć np. złamania rąk, śpiączki, paraliżu albo innego poważnego stanu. Dodatkowo w domu mogło nie być nikogo, ponieważ pracownik mieszka sam albo jego rodzina wyjechała na jakiś czas.

Jeżeli więc pracownik usprawiedliwi swoją nieobecność z opóźnieniem, pracodawca nie powinien automatycznie kwalifikować tej sytuacji jako porzucenia pracy bez usprawiedliwienia.

Pracownik musi jednak później przedstawić pracodawcy dowody potwierdzające te okoliczności.

Na podstawie art. 61¹ Kodeksu pracy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 Kodeksu Pracy, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia.

Jeżeli umowa o pracę była zawarta na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać. Nie może być ono jednak wyższe niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

Również w tym przypadku pracodawca musi zebrać dowody potwierdzające, że poniósł szkodę z powodu porzucenia pracy przez pracownika. Dowody powinny jednoznacznie wskazywać, że szkoda rzeczywiście powstała.

Jest to ważne, ponieważ błędne uznanie przez pracodawcę, że przysługuje mu odszkodowanie, może narazić go na roszczenia ze strony pracownika. Pracownik może domagać się zapłaty wynagrodzenia za czas nieobecności wraz z odsetkami, a w niektórych przypadkach także odszkodowania za rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o zwolnieniu dyscyplinarnym.