Zwolnienie dyscyplinarne - za co?

Zwolnienie dyscyplinarne oznacza rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika albo -można by rzec – na skutek ciężkiego przewinienia pracownika. Ustawodawca przy tym wprost zastrzega, że tego typu rozwiązanie nie może nastąpić po upływie określonego (zbyt długiego) okresu czasu.

Zgodnie z art. 52. § 1 ustawy z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277) pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Każde zwolnienie dyscyplinarne wymaga zachowania istotnych przesłanek formalnych dla ważności takiego zwolnienia:

• forma pisemna rozwiązania umowy,
• wskazanie uzasadnionej przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego,
• konsultacja ze związkami, jeżeli występują w przedsiębiorstwie,
• zwolnienie dyscyplinarne musi nastąpić w terminie do 1 miesiąca od uzyskania informacji o okoliczności uzasadniającej ten tryb zwolnienia.

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy.

W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

W tym miejscu należałoby zaznaczyć, że dzięki zwolnieniu dyscyplinarnemu pracodawca:

• ma prawo rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym,
• nie ma obowiązku stosować okresu ochronnego wobec pracownika zwalnianego dyscyplinarnie (np. zwolnienie w okresie ochronnym 4 lat przed emeryturą),
• nie ma obowiązku wypłacić odprawy dla pracownika zwalnianego dyscyplinarnie (pracownik na skutek zwolnienia dyscyplinarnego traci prawo do otrzymania odprawy).

Z utrwalonej linii orzeczniczej wynika, że muszą wystąpić trzy elementy jednocześnie, aby można było mówić o wystąpieniu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych:

• zdecydowana, umyślna, rażąca wina pracownika,
• naruszenie podstawowych (najważniejszych na danym stanowisku) obowiązków pracowniczych,
• znaczny stopień zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy (nie musi dojść do realnej szkody – wystarczy poważne zagrożenie interesów pracodawcy (majątkowych, organizacyjnych, wizerunkowych).

W praktyce najczęściej występujące zwolnienia dyscyplinarne z tytułu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych mają miejsce na okoliczność:

• prowadzenia działalności konkurencyjnej,
• spożywania alkoholu w pracy (stawianie się w miejscu w pracy w stanie nietrzeźwym),
• kradzieży mienia firmowego,
• samowolnego opuszczenia pracy,
• ciężkiego naruszenia obowiązków lojalności,
• fałszowania dokumentów,
• ciężkiego naruszenia przepisów BHP,
• pozostałych przypadków.

Poniżej przedstawiono przykładowe wyroki sądów, w których uznano zwolnienie dyscyplinarne z tytułu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych za zasadne.

W wyroku o sygn. IV P 26/21 z dnia 20.04.2022r. wydanym przez Sąd Rejonowy w Zawierciu wskazano, że – „(…) Sąd w oparciu o zebrany w sprawie materiał dowodowy ustalił, iż w przedmiotowej sprawie zachodzą przesłanki do zastosowania dyscyplinarnego trybu rozwiązania umowy o pracę.

W świetle zebranego w sprawie materiału dowodowego, nie ma wątpliwości, że powód naruszył podstawowe obowiązki pracownicze. Powód dokonał swoim postępowaniem ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych:

• bezprawnie opuścił miejsce pracy,nie uzgadniając tego z pracodawcą, porzucił powierzony ładunek,
• w sposób poważny naruszył interesy pracodawcy, na którego mogła być nałożona kara za nie zrealizowanie transportu, poprzez swoją niefrasobliwość narażając na kolejne straty poprzez niezrealizowane w kolejnych dniach transporty na skutek rozbicia pojazdu oraz dwóch naczep i braku środka transportu do zrealizowania następnych zleceń,
• niszcząc po raz drugi – w dokładnie ten sam sposób, przewożąc ten sam towar tj. stalowe płaskowniki, nie zabezpieczając ich właściwie – kolejną naczepę i dodatkowo ciągnik – zawinił poprzez swoje rażące niedbalstwo, podczas, gdy po ziszczeniu pierwszej naczepy (gdzie pierwotnie nie poniósł żadnych konsekwencji) powinien być szczególnie uczulony na prawidłowe zabezpieczenie, rozmieszczenie i przewóź takiego ładunku. (…)”.

W wyroku o sygn. XXI Pa 521/17 z dnia 30.11.2017r. wydanym przez Sąd Okręgowy w Warszawie wskazano, że – „(…) Podzielając w pełni przedstawioną wyżej wykładnię art. 52 § 1pkt 1 k.p. i przenosząc ją na grunt rozpoznawanej sprawy, w ocenie Sądu Okręgowego, powódce należało przypisać winę co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa.

Nie wymaga dowodu jako fakt powszechnie znany, że w okresie kiedy powódka wypowiadała się medialnie udzielając wywiadu dla stacji telewizyjnej (…) opublikowanego w dniu 12 kwietnia 2016 r. oraz dla stacji telewizyjnej (…) (…) opublikowanego następnie w dniu 29 kwietnia 2016 r. temperatura debaty publicznej wokół odwołania Prezesów Stadnin w J. P. i M. przez Prezesa Agencji Nieruchomości Rolnej w 2016 r. oraz organizacji aukcji (…) była wysoka.

Powódka swoimi wypowiedziami w ocenie Sądu Okręgowego przedstawiła pozwaną i nadzorowane przez nią spółki w jednoznacznie pejoratywnym świetle, zagrażając dobremu imieniu i wizerunkowi pozwanej. Oczywiście powódka będąc Prezesem (…) Związku (…) mogła mieć swoje stanowisko w zakresie powyższych zdarzeń, swoje obawy. Jednakże w chwili udzielania wywiadów powódka była jednocześnie również pracownikiem pozwanego i biorąc pod uwagę jej doświadczenie życiowe, zawodowe winna zdawać sobie sprawę, że w ten sposób postępuje wbrew obowiązek lojalności względem pracodawcy wyrażonemu w art. 100 § 2 pkt. 4 k.p. oraz kodeksowi Etyki Pracowników Agencji (…) który wprost przewidywał, że pracownik agencji nie powinien wyrażać publicznie opinii, które mogłyby zaszkodzić pozytywnemu wizerunkowi Agencji.

Powódka była kojarzona ze stroną pozwaną, jako jej pracownik. Należało zaś zauważyć, że z punktu widzenia obowiązków i uprawnień pracowniczych sytuacja pracownika w okresie wypowiedzenia umowy o pracę nie różni się od sytuacji pozostałych pracowników. Powódka w okresie wypowiedzenia, jako pracownik pozwanej w dalszym ciągu była zobowiązana do zachowania lojalności względem pracodawcy. (…)”.

W wyroku o sygn. IX P 182/21 z dnia 14.02.2022r. wydanym przez Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum w Szczecinie wskazano, że – „(…) Nie ulega wątpliwości zdaniem sądu, że powód potrafił rozeznać znaczenie i konsekwencje swojego zachowania, tj. tego, iż narusza ono podstawowe obowiązki pracownicze i interes pracodawcy. Niezależnie od regulacji kodeksu pracy zakaz korzystania z cudzych rzeczy, w tym służących większej liczbie osób, jest na tyle oczywisty, że powód regularnie dokonując wydruków prywatnych dokumentów i korzystając ze służbowej poczty mailowej musiał wiedzieć, iż narusza swe podstawowe obowiązki pracownicze.

Powód musiał też wiedzieć, że organizacja w godzinach pracy pozwanej i w jej pomieszczeniu prywatnego spotkania, w czasie, którego nie tylko zostały naruszone limity osób mogących jednorazowo przebywać w pomieszczeniu, ale doszło do wykorzystania prądu pracodawcy (podłączanie prywatnej drukarki w celu wydruku) narusza podstawowe obowiązki pracownicze i interes pracodawcy.

Powód godził się na ten skutek. Nie umknęła uwagi sądu również postawa powoda dotycząca okoliczności stanowiących przyczynę rozwiązania umowy o prace. Powód uznawał, bowiem wszelkie wprowadzane przez pozwaną ograniczenia techniczne i organizacyjne związane z wykorzystywaniem sprzętu w celach prywatnych za utrudnienia i niepotrzebne problemy.

Tłumaczył, że utrudnienie przez pracodawcę (w zasadzie brak) dostępu ze sprzętu służbowego do prywatnej poczty mailowej, spowodowało konieczność wykorzystywania przez niego w tym celu mailowej poczty służbowej. Powód zeznał zresztą, że „w firmie był zakaz otwierania prywatnych maili” (k. 185).

Podobnie traktował zmianę organizacyjną wprowadzoną u pozwanej a polegającą na zastąpieniu indywidualnych drukarek w pokojach pracowników, jednym wspólnym urządzeniem wielofunkcyjnym, które „zostawiało ślady” (k. 186). Postępowanie swojego przełożonego dyrektora P. polegające na ustalaniu w dziale kadr, czy w dniu złożenia podpisu na dokumencie (…) (jako przedsiębiorca) był w pracy, czy na urlopie również oceniał, jako przesadzone. Podkreślał, że kiedyś u pozwanej pracowało się lepiej a teraz jest „oficjalnie” (przesłuchanie powoda k. 124, k. 186). (…)”.

Zwolnienie dyscyplinarne na mocy art. 52 § 1 pkt 2 Kodeksu Pracy może być zastosowane, gdy przestępstwo:

• zostało popełnione w czasie trwania umowy o pracę,
• posiada związek z zatrudnieniem,
• jest oczywiste tzn. nie można go zakwestionować, ono faktycznie miało miejsce lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Na skutek popełnienia przestępstwa nie może być możliwe dalsze zatrudnianie pracownika na danym stanowisku. Najczęstsze przykłady zwolnień dyscyplinarnych z tytułu popełnienia przestępstwa przez pracownika, występujących w orzecznictwie to:

• kradzież,
• przestępstwa przeciwko mieniu pracodawcy,
• przestępstwa korupcyjne,
• oszustwo, fałszowanie dokumentów ,
• przestępstwa przeciwko bezpieczeństwu (np. kierowca pod wpływem alkoholu).

Poniżej przedstawiono przykładowy wyrok sądu, w których uznano zwolnienie dyscyplinarne z tytułu popełnienia przestępstwa przez pracownika za słuszne.

W wyroku o sygn. akt VIII Pa 24/17 z dnia 21.06.2017r. wydanym przez Sąd Okręgowy w Lublinie wskazano, że – „(…) Zeznania świadków Sąd Rejonowy obdarzył wiarą w całości. Zdaniem Sądu I instancji, w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia, zeznania przesłuchanych świadków, co do zasady nie budziły wątpliwości i zostały uznane za szczere oraz jednoznaczne, a także spójne w odniesieniu do sytuacji, kiedy dotyczą tych samych zdarzeń. Świadkowie opisali zasady dokonywania operacji bankowych w pozwanym Banku, korzystania z bankowego systemu komputerowego i procedur bezpieczeństwa pozwanej, a także wskazali okoliczności dotyczące likwidacji i wypłaty środków z depozytów pokrzywdzonych klientów. Pewne rozbieżności w zeznaniach świadków wynikają jedynie z subiektywnej oceny stanu faktycznego czy braku wnikliwej wiedzy w zakresie ustalanych faktów, nie rzutują one na wiarygodność zeznań świadków.

Wskazać należy, iż, z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, że nieprawidłowości występujące w podległych powódce placówkach zostały ujawnione we wrześniu 2014 roku. Wówczas wszczęto wewnętrzne postępowanie wyjaśniające w sprawie. Po przeprowadzeniu stosownych czynności i złożeniu wyjaśnień przez powódkę postepowanie zostało zakończone i w dniu 7 października 2014 roku z tego postępowania sporządzono protokół. Protokół ten został przekazany dyrektorowi departamentu kadr O. D., która była uprawniona w imieniu pracodawcy do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy, w tym zwolnień pracowników pozwanej. Na tej podstawie O. D. podjęła decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę. (…)”.

Ostatnia podstawa prawna zwolnienia dyscyplinarnego – art. 52 § 1 pkt 3 Kodeksu Pracy mówi o przyczynie tego zwolnienia, którą jest utrata z winy pracownika niezbędnych uprawnień do pracy na zajmowanym stanowisku.

Aby można było zastosować tę przyczynę zwolnienia musi mieć miejsce:

• faktyczna utrata uprawnień np. licencji do wykonywania konkretnego zawodu, konkretnych czynności, utrata prawa jazdy, utrata innych uprawnień,
• niezbędność uprawnień, które pracownik utracił do pracy na danym stanowisku,
• utrata uprawnień (niezbędnych do pracy na danym stanowisku) nastąpiła z winy pracownika.

Przykładowe przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego z tego tytułu to:

• utrata prawa jazdy przez kierowcę,
• utrata prawa do wykonywania zawodu przez lekarza,
• utrata licencji przez maklera,
• wiele innych przypadków.

Poniżej przedstawiono przykładowy wyrok sądu, w których uznano zwolnienie dyscyplinarne z tytułu zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W wyroku o sygn. akt XXI Pa 745/16 z dnia 16.02.2017r. wydanym przez Sąd Okręgowy w Warszawie wskazano, że – „(…) W ocenie Sądu odwoławczego bez wątpienia powód prowadząc pojazdy należące do pracodawcy narażał go na szkodę. Dowodzi tego choćby kolizja drogowa, w której powód uczestniczył. Skutkiem braku ważnych uprawnień powoda do prowadzenia pojazdów było odholowanie samochodu na parking depozytowy. Odbiór samochodu wiązał się z poniesieniem opłat. W tym przypadku poniósł je powód. Jednakże powyższe nie oznacza, że powód przez cały okres, w którym jeździł pojazdami pracodawcy bez ważnych uprawnień nie narażał pracodawcy na powstanie choćby tego rodzaju szkody.

W przedmiotowej sprawie Sąd I instancji słusznie uznał, że bieg miesięcznego terminu rozpoczął się od otrzymania przez pozwanego pracodawcę pisma – zawiadomienia z Komisariatu Policji, z którego wynikało, że samochód prowadzony przez powoda został usunięty z drogi na parking strzeżony z powodu kierowania nim przez osobę nieposiadająca uprawnienia do kierowania pojazdami.

Powyższe powiadomienie zostało doręczone pracodawcy w dniu 25 czerwca 2015 r. a zatem miesięczny termin do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika został zachowany.

Bezspornym jest fakt, że o utracie ważności prawa jazdy powód powiadomił bezpośredniego przełożonego. Jednakże czynności podjętych następnie przez powoda jak i przełożonego nie sposób ocenić inaczej jak chęć ukrycia powyższego faktu (utraty ważności prawa jazdy) przed osobą lub organem upoważnionym do składania oświadczeń woli pracownikom.

Sąd Rejonowy słusznie również ocenił, że zasadna byłaby również druga z powołanych przez pracodawcę podstaw rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia, tj. art. 52 § 1 pkt. 3 k.p. (…)”.